Donne e uomini: vantaggio competitivo per lo sviluppo

Posted on 02/02/2011

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Secondo un recente  studio di McKinsey, le aziende con una equilibrata quantità di uomini e donne ai vertici hanno risultati migliori: un ROE (redditività) superiore del 10%, un EBIT (utili pre-tasse) quasi doppio e una performance borsistica superiore del 70%. Quello che però è necessario focalizzare è il punto relativo alla necessità di un nuovo patto tra donne e uomini per rilanciare lo sviluppo del paese in quantità e qualità.

Il “Global Gender Report” del World Economic Forum ogni anno fotografa la condizione femminile nel mondo. Quest’anno i paesi censiti sono 134. Secondo il report 2009 l’Italia perde sette posti rispetto al 2008 e scende al 72° posto (il Sud Africa e Lesotho sono tra le prime dieci!). La classifica è stata elaborata sulla base di quattro indicatori: la partecipazione delle donne in economia, le opportunità in educazione, le presenze nella politica, la salute e la speranza di vita. L’Italia è 96ª per quanto riguarda il rapporto delle donne con lo sviluppo economico, 88ª con la salute e la speranza di vita, 45ª con la partecipazione alla politica e 46ª per il livello di scolarità raggiunto.

Recenti indagini confermano che le donne in Italia, nonostante gli ottimi risultati scolastici, hanno grandi difficoltà a raggiungere ruoli direttivi. Anche quando le donne sfondano il “tetto di cristallo” e conquistano posizioni apicali (dirigente/direttivo) i salari, mediamente, sono pari a tre quarti di quelli dei loro colleghi maschi. Gli obiettivi fissati per il 2010 nel vertice e nella strategia di Lisbona sono ormai falliti e si stanno formulando le nuove azioni nel Piano Nazionale di Riforma nell’ambito degli obiettivi EUROPA 2020 ovvero conseguentemente ITALIA 2020 (vedi intervento nel sito). Gli interventi previsti nel “Programma per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro Italia 2020″ presentato nel 2009 dai Ministri del Lavoro e delle Pari Opportunità finalizzato a favorire la conciliazione dei tempi di lavoro con quelli dedicati alla cura della famiglia e a promuovere le pari opportunità nell’accesso al lavoro stanzia 40 milioni di €.

Lo stanziamento è stato destinato a:

  • sostegno alla creazione di nidi familiari attraverso l’esperienza delle cosiddette “tagesmutter” (10 meuro);
  • creazione di albi di badanti e baby sitter, italiane e straniere, appositamente formate (4 meuro);
  • voucher destinati all’acquisto di servizi di cura in strutture come ludoteche e centri estivi (12 meuro);
  • interventi a sostegno di cooperative sociali che operano per la conciliazione in contesti svantaggiati (6 meuro); • telelavoro femminile (4 meuro);
  • percorsi formativi di aggiornamento destinati a lavoratrici che vogliono reinserirsi nel mercato del lavoro dopo un periodo di allontanamento (4 meuro).

Le perplessità su una suo reale incidenza sono tante e diffuse presso quasi tutte le Associazioni di Categoria. L’Italia mantiene alcuni “gap” ancora troppo forti. Due sono particolarmente significativi: uno ha un “segno” di genere e  l’altro un “segno” territoriale ossia le donne e le regioni del sud. E’ arrivato il tempo per cui serve una società integrata tra valori maschili e femminili. D’altra parte si sa che, se aumenta il numero delle donne che lavorano per il mercato (lavoro dipendente, autonomo, d’impresa…), si evidenziano immediatamente vantaggi sul piano economico:

  • aumento del reddito delle famiglie e, dunque, un aumento dei consumi ;
  • diminuzione del rischio di povertà (uno degli obiettivi di Europa 2020) ;
  • per ogni 100 donne occupate in più si creerebbero altri 15 posti di lavoro nei servizi.

L’integrazione delle competenze maschile e femminile risponde al profilo di management che si va delineando nelle imprese moderne, comunemente indicato come modello emergente di management. Esso coniuga la ragione economica con l’etica, l’efficienza con la valorizzazione delle risorse umane ambientali ecc. Risulta evidente – a parità di professionalità, esperienza e cultura – come le capacità si possano perfettamente integrare e/o intercambiarsi tra uomini e donne (D/U). In base a queste considerazioni alcune linee di intervento vengono da proporre oggi con forza:

  • un’alleanza che vada oltre il “fare rete”, un patto tra donne e uomini che scelga di integrare donne e uomini per il rilancio dello sviluppo su basi nuove. Questa è già una innovazione che si può realizzare: una migliore integrazione di competenze e capacità ci consentirà di arricchire la nostra crescita economica e sociale. Per questo è necessario un rafforzamento delle collaborazioni miste uomini e donne così da individuare le possibili strade legislative e innovative per fornire una maggiore equivalenza e parità nei sistemi imprese;
  • un progetto donne-sud che supporti e si focalizzi sulle problematiche e sui nodi da sciogliere per incidere meglio nelle regioni e nelle imprese meridionali (es. percorsi di  mentoring “misti” come affiancamento tra imprenditrici/imprenditori esperte/i e meno esperte/i; es. sperimentazione progettuale di un‘azione per ideare nuovi prodotti/servizi bancari/finanziari “di genere” e miglioramento dell’accesso agli stessi nuovi prodotti così come alla gamma tradizionale di offerta bancaria, attraverso un intervento integrato di orientamento, formazione e assistenza.);
  • un rafforzamento delle politiche e degli strumenti per conciliare tempi di vita- tempi di lavoro come l’apertura di asili nido, scuole materne ed elementari 12 mesi l’anno e 12 ore al giorno anche con programmi misti con privati, prevedendo anche l’utilizzo degli edifici scolastici esistenti attraverso accordi e/o convenzioni con gli stessi e con gli enti locali. E’ necessario intervenire sia sul terreno dell’offerta pubblica di servizi, dell’organizzazione dei tempi e orari delle città, delle politiche di mobilità, sia sul terreno dell’organizzazione del lavoro nelle imprese;
  • un Osservatorio europeo integrazione donne e uomini con l’obiettivo di realizzare uno strumento che misuri l’andamento in Europa, nei singoli paesi e nelle Regioni, della presenza nei soci e nei Consigli di Amministrazione di uomini e donne. Parimenti nei gruppi dirigenti sia delle imprese sia delle Pubbliche Amministrazioni, confrontandolo con i dati  di efficienza, efficacia, redditività, nonché con la quantità e qualificazione dei laureati.
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